Jelen cikkünkben különböző szempontok szerint járunk utána annak, hogy milyenek is a Fülöp-szigeteki munkavállalók.
Kollektivista gondolkodás, erős lojalitás
A Hofstede-féle kultúradimenziók alapján a Fülöp-szigetek egyértelműen kollektivista kultúra: az individualizmus dimenzió pontszáma 17 a 100-ból, miközben a hatalmi távolság kiemelkedően magas (94/100). Összehasonlításképpen egy magyar munkavállalónál az individualizmus 71/100 a hatalmi távolság 46/100. Ez azt jelenti, hogy a filippínó emberek jellemzően szoros közösségekhez (család, munkahelyi csapat) kötődnek, és cserébe erős lojalitást mutatnak, ugyanakkor elfogadják a hierarchiát és a vezetői döntéseket.
1. Magyarország és Fülöp-Szigetek Hofstede alapú összehasonlítása
A gyakorlatban ez azt eredményezi, hogy a fülöp-szigeteki munkavállalók:
- komfortosan érzik magukat jól definiált szervezeti hierarchiában,
- elvárják, hogy a vezető gondoskodó szerepet töltsön be
- cserébe magas szintű lojalitást, szabálykövetést és elkötelezettséget mutatnak.
Családorientált motiváció, stabilitáskeresés
Számos elemzés kiemeli, hogy a filippínó dolgozók elsődleges motivációja a család anyagi biztonsága és felemelkedése. A család a mindennapi döntések központi referencia-pontja, és gyakran nemcsak a szűk, hanem a tágabb rokonság támogatása is cél.
Ennek a munkáltató szempontjából két fontos következménye van:
- Hosszú távon gondolkodnak. Ha a munkahely stabil és kiszámítható, úgy fluktuációjuk tapasztalataink szerint alacsony, jellemzően 0–10% körüli/év.
- Jobban tolerálják a monotóniát és a szervezett túlórát, ha érzik, hogy ezzel kiszámíthatóan javítják a családjuk helyzetét.
Szabadidő
Érdekesség, de HR-szempontból is releváns, hogy a kosárlabda gyakorlatilag nemzeti sport a Fülöp-szigeteken: a lakosság több mint 75%-a kosárlabda-rajongó, és körülbelül minden harmadik ember játszik vagy játszott valaha. Ez Magyarországon is jól használható közösségépítő eszközként. Egy egyszerű kosárlabdapálya vagy mobil palánk a szállás közelében, vagy közös meccsnézés (pl. NBA, FIBA) jelentősen erősítheti az összetartást és csökkentheti a honvágyat.
A családdal való napi vagy heti többszöri online kapcsolattartás alapvető szükséglet. Ehhez döntően okostelefont, közösségi médiát, videóchatet és üzenetküldő alkalmazásokat használnak, gyakran közös vagy nyilvános internet-hozzáférésen. Éppen ezért a fülöp-szigeteki munkavállalók szállásán a stabil, gyors és ingyenes WiFi nem extra, hanem alapfeltétel, amelyet a szállásoltatónak vagy a munkáltatónak biztosítani kell. Ennek hiánya elégedetlenséghez hosszú távon pedig fluktuációhoz vezethet.
Milyen típusú munkára ideálisak a fülöp-szigeteki munkavállalók? Mire nem?
Nehéz fizikai munkára, extrém teljesítmény-munkára a filippínó munkaerő általában kevésbé alkalmas. Ez nem a munkamorál vagy a hozzáállás miatt van így, hanem a testalkat és a korábbi könnyűipari, esetleg szolgáltatószektorból hozott munkatapasztalatok miatt.
A gyakorlat azt mutatja, hogy az alábbi területeken viszont kifejezetten jól teljesítenek:
Vendéglátás, turizmus, szállodaipar
A magyarországi és nemzetközi tapasztalatok alapján itt kiemelkedő eredményeket hoznak, mivel jó az angoltudásuk, udvariasak, türelmesek, és mosolygós ügyfélkezelés jellemzi őket. A tisztaságra, rendre különösen igényesek, ami a vendégelégedettség szempontjából kulcsterület.
Feldolgozóipar, gyártás, elektronika
A feldolgozóipari és elektronikai gyártó cégek világszerte, és egyre inkább Magyarországon is nagy számban foglalkoztatnak fülöp-szigeteki munkavállalókat.
Ideálisak például:
- elektronikai összeszerelés, könnyűalkatrész-szerelés, finommechanikai munkák,
- csomagolás, válogatás, minőségellenőrzés,
- autóipari összeszerelés, ahol a fizikai terhelés még ésszerű keretek között tartható.
Ugyanakkor nem javasolt őket olyan munkakörökben alkalmazni, ahol:
- tartósan nagy súlyt kell emelni vagy cipelni,
- extrém tempójú, teljesítménybérhez kötött darabmunka folyik,
- szélsőséges hőmérséklet, jelentős fizikai megterhelés van jelen.
Ilyen esetekben vagy emelt létszámmal kell számolni a toborzás során, vagy érdemes átstruktúrálni a munkafolyamatokat.
Fontos azonban, hogy a munkaköri leírás és a valós terhelés között ne legyen jelentős eltérés: ha a toborzáskor közepes fizikai terhelést kommunikálunk, de a gyakorlatban nehéz fizikai munka, túlterhelés van, akkor a fluktuáció érezhetően emelkedni fog.
Miért fontos az első benyomás?
A fülöp-szigeteki munkavállalók esetében az első napok, hetek élménye kulcsfontosságú. Fontos, hogy hogyan fogadja őket a cég, milyen a szállás minősége, tisztasága, rendje. Valamint van-e, akihez az első problémákkal fordulhatnak, aki meghallgatja őket és megoldja a gondokat.
A szabálykövető, pontos habitus miatt a filippínó csapatok általában könnyen elfogadják a házirendet. Cserébe viszont jogosan várják el, hogy a munkáltató is korrekten biztosítsa a vállalt körülményeket.
Saját tapasztalatainkból azt látjuk, hogy a fülöp-szigeteki munkavállalók fluktuációja éves szinten 0-10% körül tartható, ami a hazai átlagokhoz képest kifejezetten kedvező fizikai pozíciókban. Ennek feltétele, hogy a cég tudatosan foglalkozzon a megtartással a fent leírtaknak megfelelően.
Összefoglalva tehát:
1. Egyértelmű, őszinte kommunikáció az elvégzendő munkáról (ha a valóság rosszabb, mint amit ígértünk, a bizalom hamar meginog és ezzel együtt a lojalitás is).
2. Kijelölt kapcsolattartó (vezető), aki beszéli a nyelvet és valóban meghallgatja őket.
3. Megfelelő szállás és közösség építő tevékenységek.
Alapvetően a fenti kiemelt elemek egy része nem feltétlenül náció specifikus. Bármilyen munkavállaló esetében a transzparens kommunikáció, az elvárások és a munkavégzési keretek lefektetése, valamint az ezzel kapcsolatos megfelelő bér biztosítása alapvető elvárás.
Korábbi cikkeinkben részletesen bemutattuk, hogyan illeszkednek a fülöp-szigeteki munkavállalók más munkaerőpiacokra, milyen iparágakban vannak már jól működő példák, és milyen jogszabályi keretek között lehetséges a foglalkoztatás. További esettanulmányokat és szakmai anyagokat folyamatosan közzéteszünk felületeinken a témában.
A Terendo abban segít partnereinek, hogy:
- komplett relokációs folyamatot bonyolítsunk le
- minden szükséges engedélyt és adminisztrációt kezeljünk,
- támogatást adjunk a szállás és munkakörnyezet kialakításában,
- az első hónapokban helyi koordinációval és utógondozással segítsük az integrációt.
Ha az Ön vállalkozása is fontolgatja, hogy fülöp-szigeteki munkavállalókkal enyhítse a munkaerőhiányt (különösen a vendéglátásban, feldolgozóiparban vagy mezőgazdaságban), érdemes már a tervezés fázisában szakértői támogatást bevonni. Vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal, és foglaljon ingyenes, kötelezettségmentes konzultációt. Szívesen megosztjuk hazai tapasztalatainkat, és közösen kialakítjuk az Ön vállalkozására szabott megoldást.